能不能拿到紅包，拿到多大的紅包，年中一過，年終未到，職業(yè)白領早已開始惦記起來。有人上足發(fā)條沖刺，期待業(yè)績評估表中偉大的基數(shù)會給自己帶來一個漂亮的百分比；有人戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，生怕每一個細小的動作都會引來上司和同事的不利評價，將導致年終紅包打折扣；有人跑在職業(yè)快車道，輕輕一沖就會紅包滿滿“錢”途無量；有人優(yōu)柔寡斷，紅包和跳槽兩者權衡著，失眠著。

　　而企業(yè)老總也關心員工年終紅包，某民營企業(yè)老板一手拿著顯示業(yè)績良好的財務報表，一手拿著上百個員工名單的年終分紅表格，不知如何作決定。因為去年年終發(fā)紅包，骨干人員每個紅包從5萬-20萬元不等，可是發(fā)完以后，一直到大年初一都在忙著解釋為什么有人多，有人少的事實，3月份還“丟”了幾員“愛將”。

　　一邊是員工望著年終紅包“嗷嗷待哺”，一邊是一籌莫展的企業(yè)，年終紅包急煞眾人，愁煞企業(yè)，如何讓年終紅包發(fā)者、拿者都順暢自然，除了對年終紅包要保持一個良好的心態(tài)外，還要聽聽我們專家的意見。那么究竟年終“紅包”有幾種形式，不同級別的人員在年終的紅包重量又如何呢？晨報記者采訪了交大正源總經(jīng)理沈悅瓊和可銳首席職業(yè)顧問卞秉彬。

　　年終紅包有幾種

　　對于企業(yè)來說年終紅包有3種形式：績效獎金、年底雙薪和除上述2種以外的其他年終獎金。

　　績效獎金是指員工與公司在每年的年初簽訂績效協(xié)議，并根據(jù)績效目標完成情況而獲得的年終績效獎金部分，績效獎金是根據(jù)績效管理，充分體現(xiàn)按績分配的原則，是一種管理難度較大但管理精度較好的獎金分配方式。調(diào)查顯示：從1998年的年底到2003年的年底，采用年底績效獎金分配方式的企業(yè)占調(diào)查企業(yè)總數(shù)的40%左右，個別年份接近50%。

　　年底雙薪是一種較為簡便可行的年終獎金分配方式，是那些穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)普遍采用的方法。操作方法是指除12個月工資外，再額外分配給員工的1個月，2個月或3個月不等的工資數(shù)作為獎金，數(shù)據(jù)顯示，有將近70%左右的企業(yè)年底實行雙薪制，個別年份接近80%。

　　其他年底獎金，是指除上述方式以外的設立的年底獎金，如技術革新獎，優(yōu)秀員工獎等。大約有接近20%的企業(yè)會設立該獎項。

　　從正源跟蹤11年的年終紅包數(shù)據(jù)看，績效獎的變動性比較大，經(jīng)理及經(jīng)理以上層面的平均績效獎金從2萬-4萬元不等;年底雙薪比較穩(wěn)定，一般的平均值固定在1萬-1.5萬元之間;其他年底獎金的平均值在0.5萬元-2.5萬元之間，從總體來看經(jīng)理層面的平均年底獎金在1.5萬-3萬元左右，其中不包括分紅。

　　主管層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從8000-1.8萬元，年底雙薪的范圍從5000-8000元，其他年終獎金的范圍是2000-1萬元。作為主管一般年底可以得到的年終獎金的平均值為7000-1.3萬元。普通員工層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從5000-6000元不等，年底雙薪的范圍從2500-3500不等，其他年終獎金的平均值為1200-5000元不等，可以看出，相對于經(jīng)理和主管層級的人員，普通員工的年底特殊榮譽的獎勵與其他年終獎金的比例相對較高。普通員工一般年底可以得到的獎金的平均值為3000-5500元。

　　工人層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從2800-3500元不等，年底雙薪的范圍從1500-2800元不等，其他年終獎金的平均值為1200-4200元不等，可以看出，工人的年底特殊榮譽的獎勵與普通員工相比，差距并不大。工人一般年底可以得到的獎金的平均值為2200-4000元。由于工人中包含了相當?shù)闹懈呒壖夹g工人，他們的收入有時并不比主管甚至經(jīng)理低，只是由于工人數(shù)量較多，他們的收入在平均值中無法體現(xiàn)而已。

　　銷售人員是社會上普遍比較關注的人員，銷售人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從8000元-4萬元不等，年底雙薪集中在5000元，其他年終獎金的平均值為1000-22000元不等，可以看出，銷售人員的年終獎勵幅度要比其他類別的人員都要寬大得多，銷售人員年底可以得到的獎金的平均值為1萬-2萬元。

　　京滬白領紅包大比拼

　　可銳職業(yè)顧問通過上海總部和北京分公司的合作調(diào)查，得到有關紅包問題的跨地域性信息。京滬兩地的紅包比拼令人感到地域職場文化的差異是如此的明顯。

　　上海紅包趨勢：上海的中端崗位人才競爭白熱化，紅包“競爭”也趨向激烈，花樣紛呈，因此如何在紅包現(xiàn)象折透自己的職業(yè)問題尤其要引起中層白領的高度重視。上海地區(qū)的高端崗位和低端崗位的紅包較去年應該不會有太多變化。

　　企業(yè)性質(zhì)的角度，外資企業(yè)、民營企業(yè)和國有企業(yè)“三國鼎立”之勢形成。

　　能不能拿到紅包，拿到多大的紅包，年中一過，年終未到，職業(yè)白領早已開始惦記起來。有人上足發(fā)條沖刺，期待業(yè)績評估表中偉大的基數(shù)會給自己帶來一個漂亮的百分比；有人戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，生怕每一個細小的動作都會引來上司和同事的不利評價，將導致年終紅包打折扣；有人跑在職業(yè)快車道，輕輕一沖就會紅包滿滿“錢”途無量；有人優(yōu)柔寡斷，紅包和跳槽兩者權衡著，失眠著。

　　而企業(yè)老總也關心員工年終紅包，某民營企業(yè)老板一手拿著顯示業(yè)績良好的財務報表，一手拿著上百個員工名單的年終分紅表格，不知如何作決定。因為去年年終發(fā)紅包，骨干人員每個紅包從5萬-20萬元不等，可是發(fā)完以后，一直到大年初一都在忙著解釋為什么有人多，有人少的事實，3月份還“丟”了幾員“愛將”。

　　一邊是員工望著年終紅包“嗷嗷待哺”，一邊是一籌莫展的企業(yè)，年終紅包急煞眾人，愁煞企業(yè)，如何讓年終紅包發(fā)者、拿者都順暢自然，除了對年終紅包要保持一個良好的心態(tài)外，還要聽聽我們專家的意見。那么究竟年終“紅包”有幾種形式，不同級別的人員在年終的紅包重量又如何呢？晨報記者采訪了交大正源總經(jīng)理沈悅瓊和可銳首席職業(yè)顧問卞秉彬。

　　年終紅包有幾種

　　對于企業(yè)來說年終紅包有3種形式：績效獎金、年底雙薪和除上述2種以外的其他年終獎金。

　　績效獎金是指員工與公司在每年的年初簽訂績效協(xié)議，并根據(jù)績效目標完成情況而獲得的年終績效獎金部分，績效獎金是根據(jù)績效管理，充分體現(xiàn)按績分配的原則，是一種管理難度較大但管理精度較好的獎金分配方式。調(diào)查顯示：從1998年的年底到2003年的年底，采用年底績效獎金分配方式的企業(yè)占調(diào)查企業(yè)總數(shù)的40%左右，個別年份接近50%。

　　年底雙薪是一種較為簡便可行的年終獎金分配方式，是那些穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)普遍采用的方法。操作方法是指除12個月工資外，再額外分配給員工的1個月，2個月或3個月不等的工資數(shù)作為獎金，數(shù)據(jù)顯示，有將近70%左右的企業(yè)年底實行雙薪制，個別年份接近80%。

　　其他年底獎金，是指除上述方式以外的設立的年底獎金，如技術革新獎，優(yōu)秀員工獎等。大約有接近20%的企業(yè)會設立該獎項。發(fā)表評論

　　年終紅包有多重

　　從正源跟蹤11年的年終紅包數(shù)據(jù)看，績效獎的變動性比較大，經(jīng)理及經(jīng)理以上層面的平均績效獎金從2萬-4萬元不等;年底雙薪比較穩(wěn)定，一般的平均值固定在1萬-1.5萬元之間;其他年底獎金的平均值在0.5萬元-2.5萬元之間，從總體來看經(jīng)理層面的平均年底獎金在1.5萬-3萬元左右，其中不包括分紅。

　　主管層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從8000-1.8萬元，年底雙薪的范圍從5000-8000元，其他年終獎金的范圍是2000-1萬元。作為主管一般年底可以得到的年終獎金的平均值為7000-1.3萬元。普通員工層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從5000-6000元不等，年底雙薪的范圍從2500-3500不等，其他年終獎金的平均值為1200-5000元不等，可以看出，相對于經(jīng)理和主管層級的人員，普通員工的年底特殊榮譽的獎勵與其他年終獎金的比例相對較高。普通員工一般年底可以得到的獎金的平均值為3000-5500元。

　　工人層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從2800-3500元不等，年底雙薪的范圍從1500-2800元不等，其他年終獎金的平均值為1200-4200元不等，可以看出，工人的年底特殊榮譽的獎勵與普通員工相比，差距并不大。工人一般年底可以得到的獎金的平均值為2200-4000元。由于工人中包含了相當?shù)闹懈呒壖夹g工人，他們的收入有時并不比主管甚至經(jīng)理低，只是由于工人數(shù)量較多，他們的收入在平均值中無法體現(xiàn)而已。

　　銷售人員是社會上普遍比較關注的人員，銷售人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從8000元-4萬元不等，年底雙薪集中在5000元，其他年終獎金的平均值為1000源的爭奪和人力資源的優(yōu)化調(diào)整將直接影響所有職業(yè)人的職業(yè)命運，如何在對未來充滿希望中笑著拿到今年紅包已經(jīng)成為每個職業(yè)人心中繃緊的弦。

　　北京紅包趨勢：從白領階層劃分上看，北京的中高級職業(yè)白領，特別是高端經(jīng)理人紅包分量比重很大；而中層職業(yè)白領資源相對匱乏造成紅包無論是數(shù)量和質(zhì)量都沒有明顯提升；由于低端職業(yè)人和普通職業(yè)白領數(shù)量過剩，僧多粥少恐怕不會給大家對紅包帶來多少樂觀的預期。

　　從企業(yè)發(fā)放紅包的實力上看，外資企業(yè)和國有企業(yè)雖然各自權重不同，但是伯仲對比已然事實，北京的民營企業(yè)在紅包上的奔跑速度落后很多。

　　紅包的N種存在樣式

　　樣式一：現(xiàn)金紅包

　　現(xiàn)金是紅包類型的傳統(tǒng)項目，那么現(xiàn)金紅包的分量肯定是每個職業(yè)白領都比較關注的問題。一般來說，現(xiàn)金紅包肯定是因企業(yè)而異，因人而異。

　　但是就普遍性而言，常規(guī)性的現(xiàn)金紅包數(shù)額計算根據(jù)下面一個或者幾個標準進行結算：企業(yè)總體收益或者人力成本預算、當?shù)叵M水平曲線、個人獎金或者工資的百分比、業(yè)績評估核算以及從業(yè)時間與資歷、市場價值等。前面兩個是大環(huán)境性的參考因素，企業(yè)內(nèi)員工會相對平等。而真正會對員工產(chǎn)生激勵效果的更多的是后面三個差別因素，

　　他們會給員工個人在企業(yè)內(nèi)部的橫向?qū)Ρ葞碛绊憽?/P>

　　對于企業(yè)來說，現(xiàn)金紅包要慎用，否則一旦評價標尺的公正性出了問題，很容易發(fā)了紅包還不討好。而且，因為紅包分配問題造就了勢利眼員工就得不償失了。發(fā)表評論

　　樣式二：物質(zhì)紅包

　　國計民生、衣食住行是人的生存基本，許多企業(yè)用實物來替代一部分現(xiàn)金，體現(xiàn)一種生存關懷增強員工對企業(yè)的歸屬感。物質(zhì)紅包也是紅包歷史發(fā)展的傳統(tǒng)項目，但是隨著時代的變遷，物質(zhì)紅包內(nèi)容也相應發(fā)生著變化。許多人說，當今社會，柴米油鹽的物質(zhì)獎勵肯定已經(jīng)無法激勵我們的職業(yè)白領。但精品家居、食品仍然在我們的職業(yè)白領心中占有重要的地位。柴米油鹽是人類永恒的話題，只是隨著生活水平的提高，對于物質(zhì)紅包的質(zhì)量和品質(zhì)肯定最為看重。

　　樣式三：時尚紅包

　　社會流行、社會地位和生活品位，是我們的職業(yè)白領和中產(chǎn)階層的共同話題。許多企業(yè)與時尚接軌，為員工發(fā)放時尚紅包。時尚紅包的內(nèi)容跟隨時代潮流，對我們的職業(yè)白領產(chǎn)生著充滿人文關懷和物質(zhì)關懷。大到給員工贈送房子、汽車鑰匙，這些物質(zhì)獎勵對于都市聚居族來說是很大的激勵，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬和實現(xiàn)尊貴生活品質(zhì)；小到卡、高級品牌護膚品、度假娛樂消費券等，小范圍地提升員工生活品味會有機調(diào)節(jié)他們的工作情緒，并體現(xiàn)出企業(yè)鼓勵健康生活的人性關懷管理理念。

　　時尚紅包一定要體現(xiàn)當今社會潮流，要符合員工喜聞樂見的口味。管理者不能簡單地根據(jù)自己的喜好來決定時尚紅包的內(nèi)容，否則成本的付出沒有激起員工的共鳴將令人遺憾。

　　樣式四：人情紅包

　　榮譽，是社會人的重要精神需求。職業(yè)顧問在常年案例咨詢中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)白領對于年終考核中企業(yè)對自己的評價十分看重，能夠獲得獎項和榮譽是令人驕傲的事情。公司可以采取很多種方式給員工發(fā)放人情紅包，公司各個級別的獎項和榮譽，高層主管或者老板的問候和接待，提供出國、進修和培訓的機會，發(fā)放公司股份列為榮譽員工等。這些人情紅包在很多時候要比現(xiàn)金、比物質(zhì)更具鼓動性。

　　人情紅包要注意以“實”為準，確確實實是根據(jù)員工的年度表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿ΧāＨ魏涡问缴系乃^精神鼓勵肯定會帶來負面效果，而且如果企業(yè)本身薪資福利問題重重，解決員工的物質(zhì)問題一定要至少和精神管理并重。

　　這四種紅包樣式與企業(yè)屬性有沒有直接關系呢？一般來說，跨國外資企業(yè)對于現(xiàn)金紅包和時尚紅包比較推崇，而人情紅包通常授予中高級管理層的員工。在民營企業(yè)中，現(xiàn)金紅包和物質(zhì)紅包相結合，而一些處于快速增長期的以年輕人為主題的民營企業(yè)已經(jīng)意識到時尚紅包的重要性并開始部署實施。國有企業(yè)紅包主要由人情紅包為主體，輔以現(xiàn)金和實物，而近年來轉(zhuǎn)制成功的國有企業(yè)也在紅包樣式上進行了改革，更注重務實的獎勵。發(fā)表評論

　　專家觀點

　　個人：拿到大紅包的三大成功法則

　　可銳首席職業(yè)顧問卞秉彬

　　年終將至，拿個幸福的大紅包已經(jīng)列上職業(yè)白領短期職業(yè)目標。要完成這個目標，還得記住以下法則：

　　法則一：努力成為員工中的積極骨干，特別是要在績效上成為6月以來的積極分子。在職業(yè)方向正確的基礎上，自己的職業(yè)發(fā)展軌跡要始終和企業(yè)的核心部門、核心業(yè)務相關聯(lián)，這是保持和提升自己職業(yè)競爭力的前提。骨干型員工肯定是企業(yè)發(fā)紅包的重點對象，因此職業(yè)白領們綴國，是否要時時盤查自己的職業(yè)發(fā)展狀況，找到適合自己的發(fā)展曲線，在企業(yè)中客觀定位，才能對最大限度的紅包份額心中有數(shù)，在去留抉擇之間也要知道努力方向，拿到最最完整的紅包。

　　法則二：讓自己成為企業(yè)中實實在在的成長者，保證自己競爭力提升的持續(xù)性。企業(yè)發(fā)放紅包的權衡點之一，就是該員工對于企業(yè)未來一年或者幾年的貢獻潛力評估。如果你無法找到自己的定位，無法了解自己如何在企業(yè)中找到適合的發(fā)展目標，恐怕大紅包不會落在你的手里。要找到并錘煉自己的核心競爭力，從而保證自己職業(yè)價值的穩(wěn)定增長，相信大紅包不會少了你。

　　法則三：與上層主管保持良好關系，獲得積極評價將對你的紅包大小產(chǎn)生強大的影響。除了日常的人際關系建設和維護，職業(yè)人要在這個關鍵時期采取措施主動贏得上司的信任，比如詢問上司對自己工作的看法和意見，反饋自己工作信息，最終得到對方的理解和信任將正面促進自己職業(yè)良性發(fā)展。我們不贊成阿諛奉承的職業(yè)作風，而是一種在強烈事業(yè)心基礎上的職業(yè)化行為。在年終總結階段，積極主動的人際溝通肯定能更多地使你發(fā)現(xiàn)自己的工作問題，改善后的人際氛圍帶來的更大紅包當然更好。發(fā)表評論

　　企業(yè)：發(fā)紅包要講究公平

　　交大正源總經(jīng)理沈悅瓊

　　年終紅包是員工激勵系統(tǒng)中重要的組成部分。企業(yè)為了避免吃力不討好，重要的環(huán)節(jié)是把握住公平原則，不同層級之間要公平，同部門要公平，不同部門之間也要公平，股東權益、經(jīng)營者權益和員工利益之間也要公平。公平的難點在依據(jù)以及用于衡量依據(jù)的評估系統(tǒng)。績效獎金的發(fā)放就依賴績效評估以及整個績效管理。

　　說得簡單一點，就是員工每做一件對企業(yè)有利的事要記錄，做錯一件事也要記錄，這樣才能在年終給員工一個說法，使企業(yè)的目標成為員工的目標，使企業(yè)的事情成為員工自己的事情。