[典型案例] 大維是某通信設備公司的技術骨干，已在公司工作了十幾年。1998年，大維與公司簽訂了無固定勞動合同。2001年9月，大維與他人共同注冊登記了一家信息咨詢有限責任公司，兼職創業并擔任法定代表人和執行董事兼總經理職務。同月，設備公司以大維未經企業允許，擅自成立公司，也未辦理解除勞動合同的手續，嚴重違反了勞動紀律和企業規章制度為由，對其作出了“違紀處理”，通知大維自接到通知之日起停職檢查。

    2001年10月，大維就公司的決定給予書面答復，表示已經辭去執行董事兼總經理的職務，但同時對其他處理意見均提出異議，不予接受。其后，公司到地區工商局調查，發現大維仍是信息公司的法定代表人，并未變更。公司了解到這一情況后遂作出了解除與其所簽勞動合同的決定。大維對此決定不服，向地區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續履行與他簽訂的勞動合同，支付給他停發的工資獎金及其他費用，并賠償名譽損失費。仲裁對大維的請求未予支持，大維遂起訴至法院。

    [以案說法] 兼職行為在我們的生活中已經甚為普遍。可是，你是否知道兼職在目前的法律規定下隱含的風險呢？本案就是一個很好的例子。

    從本案來看，勞動者與單位之間最大的分歧在于對兼職的認識，什么是兼職？自己開公司是不是兼職？兼職和雙重勞動關系有什么不同？

    什么是兼職

    在目前的有關法律法規中沒有對其明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業余時間內，與其他單位建立的工作關系。對兼職的有關文件最早見于1982年由國家科委發布的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》，其中對兼職行為做了簡要的規定。上海市也頒布了《上海市專業技術人員業余兼職管理試行辦法》，對兼職做了比較詳細的規定。

    雙重勞動關系

    是指同一勞動者同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。根據《勞動法》第九十九條的規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。同時,原勞動部關于合同制工人因雙重勞動關系給企業造成經濟損失的處理意見規定：用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規章制度有規定且不與法律法規相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規章制度處理。另外,原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》中，也明確了用人單位有責任防止與勞動者形成雙重勞動關系。

    兼職屬于雙重勞動關系

    從廣義的角度來說，兼職屬于雙重勞動關系的一種。但是，由于兼職所建立的勞動關系屬次要勞動關系，與原勞動關系處于主次地位，因此并不為法律所禁止。而法律明令禁止的是，處于虛實地位的多個勞動關系。如我們常說的停薪留職，與一個單位存在名義上的勞動關系，又同時與多個單位存在事實上的勞動關系。這種行為極大地混亂了我國的勞動管理秩序，因此為法律法規所禁止。另外，需要說明的是，對于非全日制工、下崗再就業人員以及協保人員的雙重勞動關系也不為法律禁止，相反的屬于國家積極推進就業的范圍。因為，這些雙重勞動關系處于多種勞動關系平行的地位。總之，對雙重勞動關系不能一概而論，不同情況有不同的規定。