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下屬可以比上司掙得多

時間:2024-10-19  來源:  作者: 我要糾錯


    若想用金錢激勵員工,企業(yè)的思路必須跳離老套路,有所創(chuàng)新。我們應該接受這樣的觀念:有時候職員可以得到其上司或更高的領導不擁有的特別獎勵。這種做法雖不經(jīng)常實施,但可以讓企業(yè)收到意外的效果。

    Google的兩組員工上個月收到了公司價值1200萬美元的股票。
Google計劃今后還以“創(chuàng)始人獎”的名義向另外幾組員工贈送公司股票。總部設在美國加州芒廷維尤的Google公司希望通過這些股票來獎勵和保留員工。

    Google的兩個創(chuàng)始人謝爾蓋。布林和拉里。佩奇說:“‘創(chuàng)始人獎’旨在以特殊方式嘉獎那些為公司作出特別貢獻的員工。該獎項的總原則是,受嘉獎的員工隊伍的某一行為為公司創(chuàng)造了巨大的價值。”

    根據(jù)我對社會心理學的研究,如果用金錢來刺激員工,必須做到:明確要批判和獎勵的行為;獎項對受獎者有重要意義;受獎者獲獎后能很快拿到獎品。

    這是學術(shù)上的看法。實際上在大部分企業(yè),員工大都明白什么樣的行為會收到嘉獎,但獎項對員工來說意義不大,而且獎金經(jīng)常要耽擱很長時間才能拿到。

    為什么這些企業(yè)不能像Google那樣,給予作出貢獻的小部分員工及時的獎勵呢?這是因為,大部分企業(yè)的人事部門官僚現(xiàn)象嚴重,有人受到獎勵,有人卻沒有,這不是他們所習慣的運行方式。此外,在他們看來,發(fā)行一些不是年終獎的獎勵是增加了一道麻煩的手續(xù)。

    盡管通常情況下,下屬們只有羨慕上司高工資的份兒,但Google在特殊時候給予特別的人額外的獎勵,打破了慣例,現(xiàn)在是上級人員羨慕下屬的腰包了。

    我曾經(jīng)在70年代中期擔任過美孚公司的顧問。1973年在阿拉伯—以色列戰(zhàn)爭之后石油禁運,油價開始暴漲。突然之間,尋找新的石油資源成了全世界都關注的問題 .美孚公司面臨留住公司優(yōu)秀地質(zhì)專家的問題,為此公司特別向地質(zhì)專家們推出“留任補償”,承諾如果他們在公司干到65歲,除了退休金外,還將得到100萬美元可不是一筆小數(shù)目。

      計劃得到了很好的執(zhí)行,直到公司的高級主管們注意到他們自己沒有留任獎金。主管們抗議這種嚴重不公正的行為,他們要求享受與地質(zhì)專家同樣的待遇。最終,留任補償計劃被迫取消,因為要發(fā)給留任獎金的人實在是太多了。

    在我20年的顧問生涯中,很少碰到像Google這樣認真對待和執(zhí)行激勵員工措施的企業(yè)。不過仍有一個讓我不能忘記的例外。

    這是關于某公司一位高級主管的故事。這位主管是個天生工作狂,他幾乎從不休息,也不休假,而且有些吝嗇,生活簡樸,他把自己所有的錢都拿去投資。可想而知,這樣的生活令他的婚姻走到崩潰的邊緣。

    公司最高領導注意到了這個問題,想獎勵這位主管,但領導認為,對于這名主管來說,幫助他過上正常的家庭生活比物質(zhì)獎勵更重要。

    于是他打電話給主管,對他的工作成績表示贊許,并祝賀他獲得了公司的一項可以馬上實施的年終獎勵,該獎勵不是以現(xiàn)金發(fā)放,而是:一趟巴黎雙飛旅游,夫妻同行;入住里茨豪華酒店一周;送給主管夫人價值2萬美元的愛馬仕精品商店購物券;現(xiàn)金支付上述所有服務和商品的稅款。

    不久以后,企業(yè)領導告訴我,這位主管比任何時候都更愛他的工作和妻子了,妻子也開始支持他的工作了,因為希望能再贏得一次浪漫旅游。

    所有這些事例說明,若想用金錢激勵員工,企業(yè)的思路必須跳離老套路,有所創(chuàng)新。我們應該接收這樣的觀念:有時候職員可以得到其上司或更高的領導不擁有的特別獎勵。這種做法雖然不經(jīng)常實施,但可以讓企業(yè)收到意外的效果。

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