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　　“現(xiàn)在網申都要填寫博客地址嗎？”正在求職的應屆大學生蘇陽最近網申了十余家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)的網申信息中都包括“個人主頁”一欄，他有些犯難：到底是填還是不填呢？白領Annie最近則被“博客”撞了下腰，她在“博客”中發(fā)泄對老板和公司的不滿，卻沒料到被同事告發(fā)，如今上了老板的“黑名單”。如今“博客搜索”正成為不少公司了解求職者的手段。

　　被同事告發(fā)

　　身為前臺的Annie對人親切和善，深得同事和老板的欣賞，前不久公司業(yè)務進行調整，她還被老板相中，準備調任到核心業(yè)務部門擔當行政工作的要職。“前幾個月老板莫名其妙地把一個員工裁掉，我就在博客里多說了幾句。”就是因為在博客中的仗義執(zhí)言，Annie被心存嫉妒的同事告發(fā)。任憑她再三地主動找老板解釋道歉，最終換來的只是無限期留守前臺的命運。

　　民營企業(yè)總經理李先生表示，如果遇到像Annie這樣的員工，他也不能夠接受。“如果員工對于老板的做法有意見，可找個適當?shù)臅r機委婉地提出來，何必在博客里惡言相向呢？”李先生認為，大多數(shù)企業(yè)管理者都能夠當面接受逆耳忠言，但是對于員工在背后的竊竊私語總是無法掌控，但恰恰是后者會給企業(yè)正常運營帶來巨大的阻力。“流言的擴散速度是驚人的，如果沒有及時阻止，讓它擴散到企業(yè)的各個層面，后果很糟糕。”李先生建議，員工如對管理者處理事情的方式方法有意見，還是應該盡量通過正規(guī)的渠道向對方提出。至于員工擔心“被穿小鞋”的顧慮，他說：“打開天窗說亮話不更好嗎？”

　　被獵頭追蹤

　　Robin原來是一家外企的中層管理者，自稱職業(yè)發(fā)展已經遭遇到“玻璃板”。不過，他從沒有向外人吐露過這樣的想法，而是將對工作的抱怨全部寫在了私人博客中，小心翼翼地保護著自己的個人信息，盡量在文字中隱藏自己真實的身份和職業(yè)。但是沒想到，即使這樣小心，他的博客還是被嗅覺靈敏的獵頭找到了。“有一天，一位經常來光顧我博客的網友居然突然問起我想不想跳槽，我還覺得她挺關心我，竹筒倒豆子地跟她傾訴了一番，沒料到是遇到獵頭了。”不過，Robin的運氣不錯，這名獵頭網友最終把他推薦到一家私營企業(yè)中擔任運營總監(jiān)，薪水也就此翻了個番。

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　　在獵頭行業(yè)從業(yè)三年的Kelly認為，通過博客找到人才一般花費的時間和精力較長，不會是獵頭所采用的最佳尋人手段。但是在有些情況下，他們也會通過這些途徑對人才進行調查和追蹤。“我曾經遇到過這樣一個案子。在面試時，人才對行業(yè)知識了解充分，但是因為年齡的關系，我們始終無法確信他在行業(yè)中具有足夠的資歷來擔當一名高層管理者。最后，我通過網絡搜索找到了人才的個人博客，翻閱了他關于行業(yè)分析的一些文章，發(fā)給用人單位審閱，最終敲定了這個職位。”Kelly認為，求職者既然將自己的感受或故事寫在博客上，而網絡又是公開化的環(huán)境，因此人力資源機構完全有權查找并搜索上面的應聘者資料，因為對應聘人員的背景調查也是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。

　　被雇主“搜身”

　　據(jù)美國求職網站的相關調查顯示：45%的受訪雇主表示會上Facebook、MySpace或LinkedIn這樣的社交網站搜索應聘者的在線資料，這一比例較之去年的22%有所提高；11%的雇主稱，他們打算使用社交網站來篩選人才；而另一些公司的人力資源部門在招聘時會對員工做背景調查，其中包括去檢索應聘者的空間、博客，從那些“真情流露”的文字中發(fā)現(xiàn)應聘者的性格、缺陷，從而來決定是否錄用對方。在受訪雇主中，有35%的人說他們在社交網站中發(fā)現(xiàn)過一些導致他們決定不雇傭某個候選人的內容，例如“挑釁或不雅的照片或信息”。人力資源專家建議求職者在開始找工作之前應先“清理網上垃圾”，刪除可能影響他們就業(yè)機會的照片、內容和鏈接。

　　HR林莉表示，如今人力資源部門不再單純地看應聘者的簡歷，或通過筆試、面試來選拔人才，會更多地通過網絡來查看應聘者的真實情況。應聘者的工作能力僅為一方面，更重要的要看這些人的生活態(tài)度、價值觀是否違背公司的核心理念。通過一些網絡搜尋引擎可以直接對應聘者的生活背景進行調查，而博客則更能反映個人私生活或心態(tài)。“公司對要招募的員工要求及標準越來越高，并不只是單看學歷或業(yè)務水平，性格、品行也是很重要的一方面，通過博客等網絡空間，我們更能夠真實地發(fā)現(xiàn)求職者的真實個性。”她建議求職者如果意識到博客有可能對自己造成影響，就不應該過多公開，“要知道博客并非私密地帶，它的寫作環(huán)境是透明的，在上面發(fā)表內容必須謹慎。”