面試，猶如“相親”，是求職者和用人單位能否最終“聯(lián)姻”的關(guān)鍵一環(huán)。在種類繁多的招聘會會場上，隨處可見的是一個個應屆畢業(yè)生，手執(zhí)簡歷在會場上四處奔波，緊張小心地回答著面試者的提問。如何憑借一份簡歷和不超過5分鐘的對話，在眾多求職者中脫穎而出，贏得招聘者的芳心？

　　首先要讓HR看到的3個方面

　　交流能力

　　雖然招聘時的交流的時間很短，但就是在這樣的交流中，招聘者能對求職者許多能力進行考察，從而進行初步的選擇。以電話營銷為例，最重要的是表達能力和應變能力。你要在電話中清楚明了地向客戶介紹產(chǎn)品。而這些能力首先就可以通過招聘會上這種面對面的交流對應聘者進行考察。

　　目前許多行業(yè)對職員的表達能力都有著很高的要求，就連那些整天與機器設備打交道的技術(shù)人員也不能例外。雖然電子科技公司招收的是技術(shù)人員，但對應聘者的表達能力也有著一定的要求。這主要是因為在他們看來，良好的表達能力會在他們洽談項目以及與內(nèi)部人員間的相互配合中，起到關(guān)鍵作用。

　　務實態(tài)度

　　除了要考察求職者的表達外，招聘者還可通過交談看出求職者的思維模式。通過交談可以發(fā)現(xiàn)，哪些人思維封閉，哪些人思維活躍。

　　除此之外，通過與求職者的交談，他們還能了解其做事的態(tài)度。因此對于求職原因，職員應該抱著一步一個腳印、踏踏實實工作的務實態(tài)度。能否吃苦耐勞是招聘者考察的重點，有些應聘者很看重工資有多少，工作是否辛苦……這樣的人一般是不會被考慮的。

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　　細節(jié)不可忽略

　　在招聘過程中，招聘人員除了對求職者的各項專業(yè)素質(zhì)進行考察外，應征者的一些細節(jié)也是他們頗為關(guān)注的地方。你的形象、言行舉止都會對你短短的應征交流產(chǎn)生很大影響。

　　至于應聘者的穿著打扮，部分公司并沒有特別的要求，只要干凈整潔就好。求職者衣著的干凈整潔，是招聘人員愿意與你展開交談的前提。另外，簡歷的制作也很重要。大多公司更喜歡簡潔明了、條理清晰的簡歷。而那些封皮華麗，厚達幾十頁的簡歷，不能讓招聘者一目了然，尤其是在招聘會現(xiàn)場，交流的時間又十分有限的情況下。

　　揭秘HR用人原則

　　一、用人唯才。

　　現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。因此招聘時，各大公司都會看重應聘者的“才力”。只有這樣才能保證公司的利潤增長。

　　二、能力重于學歷。

　　能力比學歷更重要。學歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一，它所包括的內(nèi)容也不全面。學歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個相關(guān)條件，相關(guān)度如何對每個人來說也都是不一樣的。領(lǐng)導者必須綜合運用背景分析。經(jīng)驗判斷。面試考核等多種手段來對人才的能力、品質(zhì)、性情、學識等諸多方面做出全面而深刻的評價。

　　三、高級人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則

　　公司的人才來源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個途徑。但是任何一個公司，當面臨內(nèi)部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處于優(yōu)先地位。支持外部選聘優(yōu)先的理由主要是，外部人員能為公司帶來新思想，能為公司注入新的活力。但事實上，公司招聘人才主要是因為他能滿足職位的需要，而不是因為他能帶來新觀念，或者這只在其次。此外至少還有三個理由支持高級人才內(nèi)部選拔。其一，從公司內(nèi)部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施。其二，優(yōu)先考慮從內(nèi)部選拔人才，將促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。其三，由于人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)造就的，他因而更能深刻理解領(lǐng)會公司的核心價值觀，同時因為他長期受公司文化的熏陶，已經(jīng)成為公司文化的信徒，所以他也更能堅持公司的核心價值觀不變。內(nèi)部優(yōu)先原則正是企業(yè)對外開放性的一塊試金石，只不過意義與常人理解的正好相反而已。

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　　四、注重發(fā)揮人才的長處

　　企業(yè)聘請人才是因為他能做什么，而不是不能做什么，要重視的是員工能出什么成果，而不是他有什么特點。所謂各方面均優(yōu)秀的人才根本沒有，因為人只能在某一領(lǐng)域達到卓越，最多也只能在幾個領(lǐng)域達到卓越。人無完人，特別是強人，總是缺點與優(yōu)點同樣鮮明。個人有缺點，但是組織卻可以通過有效的人員搭配，相對完滿起來；一個科技人員，可能很不善于人際應酬，把他納入組織當中，只要安排適當，就可以發(fā)揮他的科技之長，而讓其他擅長交際的人來補其之短，這樣組織就同時擁有科技與交際兩項優(yōu)點了。因此，在面試的時候，應聘者要充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢長處，表現(xiàn)出自己優(yōu)勝的一面。

　　五、適才原則

　　把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷蕜t。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經(jīng)得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。

　　六、招最出色的人才安排在對公司未來最重要的工作職位上

　　幾乎所有的工商管理著作和大多數(shù)公司都認為，決定公司現(xiàn)在利潤源的那些業(yè)務是公司最重要的業(yè)務。因此他們建議把公司最出色的人才安排在這些部門里，但這并非最好的做法。原因在于兩個方面。其一，從競爭的層次來看，現(xiàn)有（最終）產(chǎn)品市場的競爭只是競爭的最后一個層次。在最終產(chǎn)品市場上，人才發(fā)揮創(chuàng)造性的空間不是很大，工作的挑戰(zhàn)性已然大大減弱，并不需要最出色的人才就足以勝任。其二，在今天這個劇變的時代，產(chǎn)品生命周期大大縮短，大量產(chǎn)品轉(zhuǎn)瞬即逝，公司今天的利潤源可能很快就會枯竭。